Le tribunal intermédiaire de Hangzhou a confirmé fin avril qu'une entreprise ne peut pas licencier un salarié au seul motif que son poste est repris par une IA. La décision s'inscrit dans une jurisprudence émergente, après un cas similaire tranché à Pékin en décembre 2025.
En 2024, l'entreprise estime que ses systèmes d'IA peuvent désormais accomplir ces tâches. Elle propose à M. Zhou un reclassement à un poste opérationnel de niveau inférieur, assorti d'une rémunération ramenée à 15 000 yuans. Le salarié refuse. L'entreprise rompt unilatéralement le contrat en invoquant une restructuration et une réduction des effectifs liées à l'introduction de l'IA, accompagnée d'une indemnité de 311 695 yuans.
M. Zhou conteste cette indemnité et saisit la commission d'arbitrage du travail, qui lui donne raison. L'entreprise porte alors l'affaire devant le tribunal de district de Hangzhou en août 2025, perd à nouveau, puis fait appel devant le tribunal populaire intermédiaire. Le 28 avril 2026, ce dernier confirme la décision : le licenciement est illégal.
Pour les juges, l'adoption de l'IA est une innovation technologique proactive décidée par l'entreprise pour rester compétitive. Il s'agit d'un choix de gestion volontaire, pas d'un événement imprévisible et incontrôlable comme une catastrophe naturelle, un déménagement de site ou un changement réglementaire majeur.
Conséquence directe : l'entreprise ne peut pas reporter le risque de l'innovation technologique sur le salarié. Elle doit former, reclasser à des conditions raisonnables ou négocier, plutôt que de licencier en s'abritant derrière la machine. La cour a également jugé déraisonnable la baisse de 40 % proposée à M. Zhou comme alternative.
Dans cette affaire, M. Liu, employé depuis juillet 2009 comme collecteur manuel de données cartographiques, voit son département entièrement supprimé début 2024 lorsque l'entreprise bascule sur une collecte automatisée par IA. Son contrat est rompu fin 2024 au motif d'un changement majeur des circonstances objectives. La commission d'arbitrage de Pékin retient le même raisonnement que Hangzhou : il s'agit d'un choix stratégique prévisible, pas d'un événement de force majeure. Le licenciement est jugé illégal.
Pour la première fois, le rapport de travail gouvernemental 2026 inscrit explicitement la question de l'impact de l'IA sur l'emploi à l'agenda national. La position chinoise se distingue nettement de celle des États-Unis et de l'Union européenne, où aucune protection légale équivalente n'existe à ce stade et où les vagues de licenciements liés à l'automatisation se multiplient depuis le début de l'année.
Le message envoyé par les juges chinois est clair : l'employeur reste libre de moderniser, mais il en assume les conséquences sociales. Charge à lui de former, reclasser ou indemniser correctement, plutôt que de transférer le coût de l'innovation sur le salarié.
Vous travaillez en Chine sous contrat local, ou vous y employez du personnel ? Comment lisez-vous cette ligne jurisprudentielle : protection bienvenue ou frein potentiel à l'adoption de l'IA en entreprise ?
| Élément | Donnée |
|---|---|
| Salaire mensuel avant remplacement | 25 000 yuans (env. 3 200 €) |
| Salaire proposé après reclassement | 15 000 yuans (env. 1 900 €) |
| Baisse de rémunération proposée | -40 % |
| Indemnité initialement proposée par l'entreprise | 311 695 yuans |
| Verdict en appel (28 avril 2026) | Licenciement déclaré illégal |
Le cas Zhou, devenu cas d'école
M. Zhou, embauché en novembre 2022 comme superviseur du contrôle qualité dans une entreprise technologique de Hangzhou, gagnait 25 000 yuans par mois. Son travail consistait à vérifier la pertinence et la conformité des réponses générées par les grands modèles de langage de la société, notamment en filtrant les contenus illégaux ou portant atteinte à la vie privée.En 2024, l'entreprise estime que ses systèmes d'IA peuvent désormais accomplir ces tâches. Elle propose à M. Zhou un reclassement à un poste opérationnel de niveau inférieur, assorti d'une rémunération ramenée à 15 000 yuans. Le salarié refuse. L'entreprise rompt unilatéralement le contrat en invoquant une restructuration et une réduction des effectifs liées à l'introduction de l'IA, accompagnée d'une indemnité de 311 695 yuans.
M. Zhou conteste cette indemnité et saisit la commission d'arbitrage du travail, qui lui donne raison. L'entreprise porte alors l'affaire devant le tribunal de district de Hangzhou en août 2025, perd à nouveau, puis fait appel devant le tribunal populaire intermédiaire. Le 28 avril 2026, ce dernier confirme la décision : le licenciement est illégal.
Un raisonnement juridique structurant
La question centrale était de savoir si l'introduction de l'IA constitue un changement majeur des circonstances objectives, motif autorisé par la loi chinoise sur le contrat de travail pour rompre un contrat. Le tribunal a tranché par la négative.Pour les juges, l'adoption de l'IA est une innovation technologique proactive décidée par l'entreprise pour rester compétitive. Il s'agit d'un choix de gestion volontaire, pas d'un événement imprévisible et incontrôlable comme une catastrophe naturelle, un déménagement de site ou un changement réglementaire majeur.
Wang Xuyang a dit:
Conséquence directe : l'entreprise ne peut pas reporter le risque de l'innovation technologique sur le salarié. Elle doit former, reclasser à des conditions raisonnables ou négocier, plutôt que de licencier en s'abritant derrière la machine. La cour a également jugé déraisonnable la baisse de 40 % proposée à M. Zhou comme alternative.
Pékin avait ouvert la voie en décembre
La décision de Hangzhou s'inscrit dans une tendance jurisprudentielle qui se précise. Le 26 décembre 2025, le Bureau municipal des ressources humaines et de la sécurité sociale de Pékin avait déjà publié, dans sa sélection annuelle de cas types, un dossier au raisonnement quasi identique.Dans cette affaire, M. Liu, employé depuis juillet 2009 comme collecteur manuel de données cartographiques, voit son département entièrement supprimé début 2024 lorsque l'entreprise bascule sur une collecte automatisée par IA. Son contrat est rompu fin 2024 au motif d'un changement majeur des circonstances objectives. La commission d'arbitrage de Pékin retient le même raisonnement que Hangzhou : il s'agit d'un choix stratégique prévisible, pas d'un événement de force majeure. Le licenciement est jugé illégal.
Une ligne à contre-courant du reste du monde
Ces deux décisions arrivent dans un contexte d'accélération massive de l'adoption de l'IA en Chine. Le secteur cœur de l'IA chinoise a dépassé 1 200 milliards de yuans en 2025, avec plus de 6 200 entreprises spécialisées. Les autorités tablent sur un taux de pénétration des terminaux et agents intelligents supérieur à 90 % à l'horizon 2030.Pour la première fois, le rapport de travail gouvernemental 2026 inscrit explicitement la question de l'impact de l'IA sur l'emploi à l'agenda national. La position chinoise se distingue nettement de celle des États-Unis et de l'Union européenne, où aucune protection légale équivalente n'existe à ce stade et où les vagues de licenciements liés à l'automatisation se multiplient depuis le début de l'année.
Le message envoyé par les juges chinois est clair : l'employeur reste libre de moderniser, mais il en assume les conséquences sociales. Charge à lui de former, reclasser ou indemniser correctement, plutôt que de transférer le coût de l'innovation sur le salarié.
Vous travaillez en Chine sous contrat local, ou vous y employez du personnel ? Comment lisez-vous cette ligne jurisprudentielle : protection bienvenue ou frein potentiel à l'adoption de l'IA en entreprise ?- Tribunal populaire intermédiaire de Hangzhou, communiqué du 28 avril 2026
- Bureau municipal des ressources humaines et de la sécurité sociale de Pékin, cas types 2025 publiés le 26 décembre 2025
- Xinhua / China.org.cn, Chinese court defends labor rights in new AI-replacement case, 30 avril 2026
- Caixin Global, Chinese Courts Rule Companies Cannot Fire Workers Simply to Replace Them With AI, 30 avril 2026
- NPR, A tech worker in China is laid off and replaced by AI. Is it legal?, 1er mai 2026
- Global Times, In a Beijing labor arbitration case, AI-caused job replacement is ruled illegal, 28 décembre 2025
- CCTV News, reportage du 3 mai 2026